Mentre i datori di lavoro della nazione lottano per attrarre talenti e trattenere dipendenti di valore, molte aziende rimangono culturalmente miopi. Mentre le imprese americane sono ancora colpite da The Great Resignation , le aziende devono guardare oltre la semplice offerta di stipendi e vantaggi competitivi. In un mercato dominato dai dipendenti, una cultura del posto di lavoro inclusiva influenza notevolmente la soddisfazione sul lavoro dei dipendenti e la dedizione al proprio datore di lavoro.
Nell’ultimo rapporto di Deloitte, “Unleashing the Power of Inclusion”, l’80% dei dipendenti intervistati afferma che l’inclusione è essenziale nella scelta di un datore di lavoro e il 39% dichiara che valuterebbe la possibilità di lasciare le proprie attuali aziende per lavorare per datori di lavoro più inclusivi. Inoltre, la creazione di un ambiente di lavoro inclusivo ripaga per un’azienda in crescita. La ricerca mostra che le aziende con culture inclusive hanno sei volte più probabilità di essere innovative, sei volte più probabilità di anticipare il cambiamento e rispondere in modo efficace e due volte più probabilità di raggiungere o superare gli obiettivi finanziari.
In qualità di proprietario di un’azienda in crescita, mi sforzo costantemente di fornire ai miei dipendenti una cultura del posto di lavoro che celebri la diversità e incoraggi le persone a essere se stesse autentiche. Ma per coinvolgere la tua gente, non è sufficiente essere un capo, devi essere un leader. E ispirali.
Come si fa a farlo? Abbiamo tutti sentito la frase secolare: “Non ci sono io nella squadra”. Come imprenditore, è facile intraprendere un percorso di “me, me stesso e io” in tutti gli aspetti dell’attività. Ma affinché le organizzazioni abbiano successo, i leader devono rendersi conto che mentre non c’è un “io” in “team”, c’è un “io” in “responsabilità”.
Ecco cinque punti chiave su come i leader possono e dovrebbero cambiare la loro mentalità da “io” a una mentalità da “noi”:
- Il modo in cui i leader gestiscono gli errori inevitabili può essere il momento decisivo per un’azienda
- Assumere altri per fare ciò che non ti piace fare può solo aiutare, non danneggiare, la tua attività
- La trasparenza è fondamentale per il successo, ma va in entrambe le direzioni tra leader e team
- Quando parli, le persone ascoltano, ma a volte è meglio ascoltare mentre gli altri parlano
- Prendersi del tempo per se stessi è un segno di forza, non di debolezza
Una volta che il tuo team crede che tu abbia a cuore i suoi migliori interessi, creare un ambiente di lavoro inclusivo è più facile. Ecco come:
Capisci cosa è importante
Prima di creare un ambiente di lavoro inclusivo, è essenziale comprendere la differenza tra la semplice proclamazione dell’inclusività aziendale e la pratica autentica. Secondo il sondaggio Deloitte, gli aspetti principali di una cultura inclusiva per i dipendenti sono “un’atmosfera in cui mi sento a mio agio nell’essere me stessa” e “Un ambiente che fornisce uno scopo, in cui sento di avere un impatto”. Non vogliono lavorare in un’atmosfera in cui tutti sono uguali, il che significa avere le stesse esperienze di vita e gli stessi valori sociali. La diversità è fondamentale.
Usa un linguaggio inclusivo
Secondo le leggi statunitensi applicate dalla Commissione per le pari opportunità di lavoro (EEOC) degli Stati Uniti, la discriminazione è illegale in ogni aspetto del lavoro, compreso l’uso di commenti offensivi sull’orientamento sessuale di qualcuno. Sapere quale lingua usare e cosa non usare potrebbe non essere sempre evidente (soprattutto per le generazioni più anziane), ma l’uso intenzionale di un linguaggio inclusivo aiuta a promuovere una cultura inclusiva in cui gli emarginati storicamente possono sentirsi al sicuro. Per esempio:
- Usa il linguaggio della persona e non un’etichetta.
- Usa parole neutre come “tutti voi” e non “voi ragazzi”. Dì “partner” invece “moglie” o “marito”.
- Diffidare delle implicazioni specifiche nelle parole e nelle frasi. Se non sei sicuro, cerca nel contesto storico, potrebbe esserci un’insensibilità culturale di cui non sei a conoscenza.
- Presta attenzione a come reagiscono i tuoi dipendenti alla particolare lingua utilizzata e, se non sei sicuro, chiedi.
Promuovere leader inclusivi
I tuoi manager dovrebbero mostrare e promuovere comportamenti inclusivi. Prendi in considerazione l’idea di inviare il tuo team a una formazione inclusiva.
Crea un ambiente collaborativo
Dopo aver assunto uno staff diversificato e incoraggiato l’inclusività, è il momento di creare un team connesso e di supporto. Utilizza le capacità e i punti di forza delle persone e celebra gli sforzi del team. I dipendenti con un forte senso del valore e delle capacità reciproci abbracceranno l’inclusività per il bene dell’azienda.
Celebra le differenze tra i dipendenti
Un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo crea un’opportunità per tutti i dipendenti di imparare e crescere nell’accettazione. Incoraggia i dipendenti a condividere i loro background, tradizioni e cause sociali.
Incoraggiare l’autenticità
Puoi incoraggiare l’autenticità sul lavoro supportando conversazioni sulle esperienze vissute in modo sicuro e rispettoso. I dipendenti che non possono essere se stessi al lavoro o sentono di dover nascondere alcuni aspetti della loro vita non possono sentirsi abbastanza a proprio agio da concentrarsi sulle prestazioni. Elimina la paura di pregiudizi e punizioni e guarda le prestazioni salire alle stelle.
Infine, è tempo di trattare l’inclusione come qualcosa di più della semplice conformità legale. Rendere l’inclusione una priorità business-critical può fare la differenza nell’aiutare la tua azienda a mettere in pratica ciò che predica.
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