Ogni leader vuole ottenere le migliori prestazioni dalla propria squadra. Nelle startup, l’importanza dell’apprendimento sul lavoro e dello sviluppo continuo dei dipendenti non può essere sopravvalutata.

Ma come si crea un ambiente che aiuti le persone ad imparare più velocemente?

In generale si segue la saggezza convenzionale, secondo la quale il modo migliore per aiutare una squadra a migliorare è dare loro molti feedback. Si passa molto tempo a imparare a dare un “buon feedback” . Si descrivono situazioni specifiche, indicando comportamenti concreti e spiegando  impatti dal proprio  punto di vista, il tutto in modo premuroso e professionale.

A volte, il  feedback ha portato a miglioramenti comportamentali. Ma altre volte, non è stato così. I risultati sono stati al massimo irregolari.

Che succede con il feedback?

Il termine feedback è diventato così ampiamente utilizzato che ora è praticamente sinonimo di comunicazione. Tuttavia, vale la pena essere precisi su cosa significa feedback.

Il feedback si riferisce alla reazione di qualcuno .

Fare domande non è un feedback. E nemmeno una conversazione è strettamente feedback.

Questa è una distinzione importante. La saggezza convenzionale suggerisce che i manager dovrebbero condividere le loro reazioni sui comportamenti e le prestazioni di un compagno di squadra per aiutarli a migliorare.

Ma è questa la cosa migliore che i manager possono fare?

Purtroppo, la neuro-scienza suggerisce che non lo è, in particolare se il feedback non è positivo.

Quando le persone ricevono un feedback, possono istintivamente interpretarlo come una minaccia, innescando una risposta difensiva (nota anche come lotta o fuga ). Gli scienziati hanno scoperto che una volta che questa risposta è attiva, l’apprendimento è inibito . In altre parole, il feedback costruttivo può impedire alle persone di apprendere.

La pipeline di sviluppo

David Peterson è il Direttore dell’Executive Coaching & Leadership di Google. In un articolo pubblicato nell’Evidence-Based Coaching Handbook , Peterson delinea un framework chiamato Development Pipeline, che cattura le cinque “condizioni necessarie e sufficienti per l’apprendimento”:

Tutte e cinque queste condizioni devono essere soddisfatte affinché un apprendimento efficace abbia luogo. Quindi, se vuoi cambiare i comportamenti, devi “sbloccare” la parte più stretta della pipeline.

Peterson si è reso conto che l’apprendimento ottimale è un problema di costrizione : sbloccare la costrizione e aumentare l’apprendimento. 

Adesso vi mostro un esempio. Immagina un compagno di squadra che sta assumendo troppo lavoro. Capiscono già che devono delegare di più al proprio team, ma sono preoccupati di non avere il tempo per delegare in modo efficace.

In questo scenario, il compagno di squadra ha l’intuizione, la capacità e l’opportunità di delegare, ma manca di motivazione e responsabilità. (Spesso diciamo che non abbiamo tempo per le cose che non siamo motivati ​​a fare).

Potresti pensare che il feedback aiuti ad aumentare l’intuizione e la motivazione delle persone in situazioni come questa. Ma, secondo Peterson, potrebbe esserci un approccio più potente.

Come aumentare l’intuizione e la motivazione

Peterson descrive un altro quadro che illustra le informazioni di cui le persone hanno bisogno per aumentare la loro comprensione e motivazione. Si chiama GAP:

Il feedback si inserisce nell’angolo in basso a sinistra: le percezioni. Tuttavia, non è l’unico fattore. È importante anche chiarire gli obiettivi dei valori generali di qualcuno, le sue convinzioni su ciò che può e non può fare e i fattori che determinano il successo nel suo ruolo.

Qui, Peterson ha una visione profonda:

La saggezza convenzionale ci dice di aiutare gli altri ad imparare con il feedback, ma l’approccio più produttivo è aiutare la persona a riflettere su dove vuole andare: i suoi obiettivi e i fattori di successo.

Questa è una potente riformulazione: i leader che vogliono massimizzare l’apprendimento del proprio team dovrebbero sostituire “dare feedback” con “conversare sullo sviluppo”. In altre parole, meno feedback, più coaching.

Come accelerare lo sviluppo del tuo team

Per essere chiari, non sto dicendo che dovresti smettere di dare feedback alla tua squadra. Come ho scritto prima, incoraggiare tutti nella tua azienda a fornire feedback ha i suoi vantaggi . Tuttavia, le conversazioni individuali sullo sviluppo possono aiutarti ad approfondire e aumentare l’apprendimento del tuo team oltre il semplice feedback.

Ecco come potrebbe apparire una conversazione di sviluppo:

Passaggio 1: ipotizzare il vincolo

Dov’è il tuo compagno di squadra nella pipeline di sviluppo? Sanno cosa sviluppare dopo? Sono motivati ​​a farlo? Hanno le capacità necessarie e la possibilità di metterle in pratica?

Potrebbero esserci più vincoli. A questo punto, non lo saprai per certo. Ma formare un’ipotesi ti aiuterà a concentrare la conversazione sulle domande più produttive.

Passaggio 2: indagare e ripetere

Come ormai sai, sono un fan delle domande . Per focalizzare la tua curiosità al servizio del tuo compagno di squadra, considera dove potrebbero essere vincolati nella pipeline e adatta le tue domande di conseguenza. Ecco alcuni esempi di domande che potresti porre:

Il tuo obiettivo non è quello di migliorare le tue intuizioni e la motivazione affinché cambino, ma di aiutarli a trovare chiarezza. Ricorda, l’apprendimento avviene nella loro testa, non nella tua.

Passaggio 3: concludi con i take-away e un passaggio successivo concreto

Durante una conversazione, il tuo compagno di squadra potrebbe scoprire nuove intuizioni, capacità e motivazione per svilupparsi. Per finire, chiedi loro di condividere con te i loro piatti da asporto. Sfidarli a dire ad alta voce ciò che hanno imparato è un modo utile per aumentare l’apprendimento.

Chiedi loro cosa faranno dopo. Le informazioni sono, purtroppo, fugaci, quindi è necessario chiarire il passaggio successivo non appena trovano chiarezza. Più piccolo e concreto è il passo, più è probabile che accada. Una volta che l’hanno descritto, poni loro questa domanda: “Vorresti un po’ di responsabilità in più su questo?”

Feedback vs Coaching

La prossima volta che hai l’impulso di dare un feedback alla tua squadra, fai una pausa e rifletti. Quale sarebbe più prezioso per loro: feedback o coaching?

Usare uno contro uno per allenare la tua squadra nelle aree più importanti per loro è la più grande opportunità che hai per accelerare il loro sviluppo. Cogli l’occasione per allenarli e i risultati seguiranno.

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